哈佛极简管理学 贝武 如何快速而轻松地掌握哈佛大学管理学的精华管理学入门课哈佛管理学知识读物管理思维 pdf pdb 阿里云 极速 mobi caj kindle 下载

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霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激。据此，梅奥提出了自己的观点。

1.工人是“社会人”而不是“经济人”管

梅奥认为，人们的行为并不单纯出于追求金钱的动机，不能单纯从技术和物质条理件着眼，而必须先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

2.企业中存在着非正式组织

企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。

因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

3.新的领导能力在于提高工人的满意度

在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，效率就越高。高的满意度来自工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

霍桑实验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论做了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，对管理实践产生了深远的影响。

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