绩效核能（行动版） pdf pdb 阿里云 极速 mobi caj kindle 下载

绩效核能（行动版）》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。

Chapter 1 企业最迫切需要解决的难题——利益分配

你买的是员工的价值，而不是他的时间、体力、能力和经验 /

人效及衡量标准 /

人效浪费

企业最迫切需要解决的难题——利益分配 /

企业要如何做好利益分配？

Chapter 2 薪酬设计与变革

传统薪酬绩效之困

薪酬的四大特性

员工收入的安全感来自哪里？

如何突破传统薪酬模式？

薪酬与考核的关系

如何设计富有激励性的薪酬机制？

企业如何为员工“加工资”更有效？

薪酬变革要面对哪些问题？

Chapter 3 绩效考核——KPI时代已去，KSF时代到来了

为什么要做绩效考核？

绩效考核与绩效管理

绩效管理的误区

工资的20%拿来做绩效，合理吗？

正确认知KPI

KPI时代已去？

Chapter 4 薪酬全绩效之KSF设计技巧

什么是KSF？

KSF有何独特价值？

KSF与传统考核工具（KPI）的区别

KSF与传统薪酬模式的区别

KSF设计技巧

KSF落地指引

KSF实操案例

Chapter 5 薪酬全绩效之PPV设计技巧

什么是PPV？

PPV有何独特价值？

潜能驱动——PPV模式

PPV与固定薪酬模式的区别

PPV设计技巧

PPV落地指引

PPV实操案例

Chapter 6 预算与管控

全面预算管理

全面预算管理制度实操案例及解析

如何使费用得到有效管控

费用分类管理

费用节省与超预算

预算管控八法

Chapter 7 K目标计划

K目标计划是什么？

K目标计划与传统工作计划有什么不同？

K目标设计六步实施法之订立目标

K目标设计六步实施法之目标分解

K目标设计六步实施法之目标下达

K目标设计六步实施法之激励驱动

K目标设计六步实施法之系统检视

K目标设计六步实施法之持之以恒

K目标计划实操案例

Chapter 8 积分式管理

管理制度为什么罚比奖多？

什么是积分式管理？

积分式管理有什么独特价值？

积分式管理的五大关键词

如何订立积分标准？

如何订立积分激励规则？

如何在企业导入积分式管理？

积分式管理实操案例

Chapter 9 绩效过程管控

红绿灯管控

文化墙

日 清

调 研

业绩跟踪会

快速提高执行力的四要诀

Chapter 10 卓越绩效系统的秘密

秘密一：运行环境是关键

秘密二：人效薪是核心

秘密三：职业经理人是中枢

秘密四：HR是变革先行者

秘密五：老板是源动力

李太林：中国绩效研究院院长、首席导师；中国著名咨询机构-宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；畅销专业工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。

李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSF+PPV+积分式+合伙人+小湿股+全面预算+K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国最大的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。

李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。

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老板必须要转换思维方式。传统观念认为，经营就是做业务抓市场赚钱，而管理就是搞制、建设团队花钱，这是典型的唯业务论。而新思维方式则认为，经营是“付出”，企业如何付出给市场、客户、员工；管理就是“整合”，企业在付出之后如何有效地整合社会资源、人才资源和资金资源等。经营占有人心，管理创造效益。企业管理者一手在付出，一手在整合。只有将两者统一起来，企业才能内外兼顾、长短相宜、平衡发展！

简单地说，人效就是员工的劳动生产效率，主要以人数、工资总额两个维度来衡量投入与产出的关系，反映企业在人力资源方面的工作效果。

有人总结出“中国式会议”有十五个弊端：没有会议规划；没有时间管理；没有提前做好主题定位；没有提前定向；没有主持人机制；没有会议管理机制；经常临时组织；无关者参加；没有会后跟踪机制；会议氛围不好；没有分配角色；会议经常拖时；一言堂；重复开会；务虚。

我认为，管理的本质就是管理员工的潜能与价值，经营的本质就是经营人心。顺导人性。

好企业必须做到两点：想组织要人效，想员工要潜能；什么是人心：公平、理想、进步；什么是人效：利己、归属、快乐；而员工存在的意义就是创造价值、做大价值。企业存在的意义就是为员工、客户、社会创造价值的平台。

KSF又称为“关键成功因子”，是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素都代表一份特定的价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。

绩效管理有六个要素：目标管理、激励模式、绩效改善、考核评估、检视跟踪、行动计划。没有检视跟踪、行动计划，绩效改善就得不到必要的保障。

书籍介绍

绩效核能（行动版）》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。